“小入大出”的管理智慧

来源:2020-08-02 21:41:41

企业有投入产出小原因:

为什么有些企业小投入却有大产出?为什么有些企业有投入或小投入却产出小甚至无产出?通过抽丝剥茧一样先分析一下主要诱因:

1、管理者意识不够:很多中小企业管理者由于市场竞争的严厉,他们关注更多的是业务方面的问题,很少会关注内部管理问题。他们一般都没有健全的人力资源管理部门,很多企业可能是让经理办公室来代管并实行人事管理职能。

2、激励不够流动性高:中小企业对员工激励不够导致员工流失现象严重。一是很多企业“揽外不必安内”的观念尤为显著。这些企业宁愿从社会上招相关专业人员也不愿花钱培训发展自己内部的员工,新老员工的工资待遇不公等,导致很多老员工外流。二是大多数企业都喜欢接收刚毕业的大中专毕业生,但这类员工往往会在工作一两年后重新选择。

3、对员工投入跟不上:很多企业在员工的薪资问题、保险问题、生活问题、培训问题上存在着很多不愿意。有些企业给员工的薪资与员工所在岗位有很大的不对等现象,给得少做得多。保险能不办就不办,使员工的利益得不到保障。缺少与员工的沟通,没有很好地了解掌握员工的家庭情况生活情况。很多企业还存在着只使用不培养现象,认为人才培养的资本高于直接招聘的成本,导致人力资源跟不上。

4、管理对企业贡献不大:很多企业认为人力资源管理对企业贡献不大,人力资源管理部门在企业部门中还是处于较低地位。大部分中小企业人力资源管理往往注重于招聘、薪金制度、考勤、调动、档案管理等事务性管理上,缺乏对企业发展战略的洞察力,无法与企业很好的结合起来。

当下,企业的管理重点体现在人力资源管理的科学、有效性上。过程预约结果,管理是一个极具智慧的过程,企业管理者往往就象演员,如果把角色拿捏得恰到好处,有时既便对管理“投入小,也会有大收效益”。那么,企业如何做到对员工的小投入,却能创造大产出的神奇效果呢?

案例回放:

某连锁企业,由于竞争加剧,越来越多的连锁店涌现,不但于现有的店面在客源上形成了竞争,同时也造成了一些中层管理人员的流失。与此同时,为了削减管理成本,该企业开始大量雇佣外地非城镇人员来替代本地员工,也造成了员工流失率不断升高,员工素质和客户满意度不断降低的局面。新的员工满意度调查显示,员工对企业的满意度、敬业度已经跌至历史最低水平。针对企业的经营状况,企业开始做出一个旨在提升员工忠诚度的管理计划,以期待通过小投入的员工管理,期待大的产出。

经过一系列管理和体验改革,管理措施的深入细化实施,企业成本低回报率高是该企业管理智慧体验成功的突出特点。如给员工家属寄送卡片和感谢信的成本并不高,但它却让员工的整个家庭都感受到了企业的关怀。另外企业针对女性员工偏多的个性化激励,为女性员工提供休假等额外的福利,成本也不高,但这种讲究细节的关怀却可以赢得员工对企业的信赖感和归属感。最重要的是,企业还为优秀员工提供免费培训和内部创业,在其职业发展道路上助其一臂之力,具体管理体验如下:

从关注到关爱的过渡

为吸引和留住员工,该企业奖励优秀店长每年旅游一次。为中高层员工提供住房补贴。根据KPI考核,给优秀员工发放季度奖金。中高层管理人员是企业的核心人才,为了保证企业的竞争力,他们的确是人力资源部门最该保留的人员。后来,企业发现,单靠中高层管理人员是无法支撑和维持企业的建设和发展的,只有关注并关爱且激发所有员工对工作的热情、对企业的热爱,才能统一企业的凝聚力,发挥最大价值。于是,企业又剥出部分的精力和资金,用来给员工颁发一些小奖品,或定期组织全体员工进行联谊活动,让所有的员工都有参与感,能由衷得任何和融入企业文化之中。

评析:越来越多的企业雇主意识到要以人为本,通过关注职业发展需求,关注个人及其家庭的需求,帮助实现工作和生活的平衡,来提升员工的幸福感与归属感。这就是最近被越来越多提及的员工关爱。所以别让它看上去很美,也让它落到员工的身上。

企业实施员工关爱主要是为了吸引、保留和激励员工,但不能是上面一个命令,下面去写一个方案,这样做只是一个形式。员工关爱是衍生“人性本善”理念的人力资源管理手段,它在假设人性本善的前提下,通过各种形式激发人天性中的责任感。象实施以员工“幸福指数”为核心的“员工满意度管理”就很好体现了这点。企业提倡员工关爱的目的在于提高员工的敬业度,企业对员工情感关怀将提升企业对员工的物质回报的心理价值。

效率与公正的结合

该是企业经过一段时间的实施后,发现,企业虽然对管理层及员工有一定的投入,但效率与公正又是个不得不重视的问题,否则就会出现“眉毛胡子一把抓”,效率差且不公平和不公正现象。于是企业又实施了如下管理措施:

1、进行定量考核,细化工作内容,这就好比火车时刻表,几点几分到哪个站,一目了然。

2、对中层干部进行严格考核,并适度引进空降兵以使管理层有所警觉。

3、对于员工的工作内容进行通盘的考虑和调整,把相关的配置增加到位。

4、员工间结对帮扶,各岗位进行细化分工,对人进行分等级,让人主动进行学习和关注工作。这样以来,在企业间,各门店间不仅工作效率得以提升,而且工作内容和奖励也三公透明,没有出现情绪。

评析:由于竞争加剧,人力成本上升,对效率与公正的结合更为重要,这不仅能够降低员工离职率和流失率,也更能够实现管理的小投和大产出。由于效率和公正是一个有效率的企业所必须具备的,因此,保持二者的平衡将是一项长期的挑战。效率与公正是相互联系的。对此,企业应做出一个具体的得升计划,以便使各层级员工都能感受到,从而自动自发提升工作效率。

技能开发和培训的强化

随着企业细化管理不断深入,该企业还为外来员工回乡探亲报销往返车票。建立公司基金,免息贷款给员工购置大件。为优秀员工提供内部和外部培训,开发员工潜质和深化技能服务,并为工龄长、服务佳的店长提供内部创业机会,在重大节日向员工家属寄送贺卡和感谢信,在企业内形成了很好氛围。

评析:俗话说“授人以鱼不如授人以渔,而授人以渔不如授人以欲”。企业要想降低人工成本的第一步则是根据岗位的性质、内容、标准重新设置岗位,使每个岗位的存在合理化,使每个岗位都可以发挥应有的效能。合理的利用人的所长,把适合的人安排在适合的岗位上,就可以最大限度的提高员工的工作效绩,从而使之产生最大化的价值。尤其是潜能尽可能发挥,把人作为可开发的资源,通过培训等形式提高企业人员素质。

中小企业的培训方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。通过培训,不仅可以改变员工的工作态度,增长知识,提高技能,激发员工的创造力和潜能,更好地为企业服务;而且也增强了员工自身素质和能力的提高,提高了员工对企业的“忠诚度”。同时还应积极推行通才计划,通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化,挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

战略及个性激励的践行

企业还针对女性员工,提供插花、生理健康等培训。为员工购买额外的保险,按照员工服务年限,在员工结婚或员工家属过世时给予礼金;每个月度给员工发放一些接近有效期的日用品,作为员工福利;在三八妇女节等特殊节日为女性员工提供休假等福利,这样更能鼓励员工在企业长期服务。

评析:战略激励机制是企业战略管理的重要组成部分,贯穿于企业的生命周期。战略管理配置灵活性的实现,要求企业中的员工必须具备长期的精神动力,做好随时改变自己以适应企业战略需要的思想准备,积极地投身到企业战略变化的活动中。激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。人力资源

1、建立起合理的薪酬福利制度:薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性,同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩,要与企业的绩效评估结构结合起来,让员工明白自己的差距和努力的方向,尤其是随着企业经营方式的改变。

2、提供个性化的奖励及激励措施:企业应该根据员工不同的文化背景、需求的差异化及在企业内的不同作用提供个性化的奖励。由于在现代企业中“人”的因素越来越重要,很多企业已十分重视员工的激励问题,也愿意将更多的精力和财力花费在员工激励方面。

招聘及团队凝聚的提升

企业为能吸纳或招聘到更多优秀且符合企业实际需要的人才,一方面是根据人才需求和人力资源规划,结合生产需求,与专业院校开展全方位、深层次、多形式合作,通过专业设置,人才培养方案,课程设置,实训教学,顶岗实习等教育教学工作的合作,培养企业急需的合格人才;另一方面要对于原来的大规模招聘计划进行改革,尤其是一些对于公司业务没有太大关联的职能岗位,减少招聘次数,缩短招聘周期,控制招聘预算等方面来控制招聘。企业所需的岗位人员均到位后,创造出使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感,从而使团队凝聚力进一步得以增强。

评析:作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有,它就会影响人们的思维模式和行为模式。通常一方面通过厂歌、厂训、厂规、厂徽等形式形象的表达出来;另一方面通过包括产品、服务、环境、队伍、人际关系、社会公德、公益事业等表现出来。只有在优秀的企业文化下,员工才能树立积极的工作价值观,从而提升团队凝聚力。

此外,对于员工来说,需要的是企业对于自己的一个承诺,或者是希望企业在各个方面进行透明化,不仅仅是在处理公司的整体信息方面要与员工共享信息。同时,在企业实施各项智慧管理措施时,也要做到充分的沟通,与员工详细说明这些措施实施的依据和积极作用,这样才可能实现企业管理的“小投入,大产出”智慧体验。

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